中途採用面接で好印象を残すためのポイント

再就職・仕事の見つけ方ガイド 小島郁夫 ぱる出版

 

面接でチェックされるポイント

自分の能力を客観的に整理し、求められるポジションと合致すること

では、面接では、どんな点をチェックされるのでしょうか。会社側のチェックポイントをまとめてみると以下のようになります。

 

中高年の面接でのチェックポイント

  • ①仕事の能力はあるか。その能力を自分で客観的に評価できているか。過信していないか。
  • ②会社側が求めているポジションへの能力と、その人の能力が合致するか。
  • ③積極的に自分を売り込んでくるか。自分にできることは何か整理できているか。
  • ④中高年としてのリーダーシップやコミュニケーション能力はあるか。
  • ⑤性格、人柄、礼儀、言葉遣い、服装などがしっかりとして、好印象か
  • ⑥健康状態は良好か
  • ⑦語学力やパソコン等の専門性はあるか。
  • ⑧家族の協力を得られているか。
  • ⑨勤務地、給与、休暇等の諸条件をクリアしているか。
  • ⑩社風に合うか。

もちろん、こうしたことを全て満たしている必要はありません。会社によって重点を置くポイントが異なっていますので、そのポイントをクリアすればいいのです。

 

面接で好印象を与えるコツ

まずは面接での受け答えがポイント

言うまでもなく、面接で好印象を与えるためには、面接での受け答えをうまくやる必要があります。

そのためには一に準備、二に準備。世の中には就職本、転職本がたくさんあります。

中には、転職面接の質問をまとめているサイトもあります。

こうしたサイトを参考にして、自分なりの回答を事前にまとめて面接に臨むことが非常に役に立ちます。

 

第一印象を決定づけるのは見た目

さわやかさ、清潔感を印象づけて、アイコンタクトで得点する

面接という場所は、決まりや形式があるものではありません。それを、生真面目な中高年の人は、勘違いして役人のような態度や言葉遣いで応対し、面接官の印象を悪くすることがよくあります。

改めていうまでもなく大切なことは、「やる気、熱意、情熱」を示すことです。やる気があるかどうか、ということは、言葉、態度、動作などに出ます。

よく第一印象が大切だと言います。

これは、本当です。第一印象にやる気や熱意が出るのです。

面接は、まず、会社を訪問したときから始まっています。いや、朝、起きたときから始まっているといえるかもしれません。面接の場では、とにかくさわやかな表情と清潔な服装を心掛けてください。

ヨレヨレのスーツ、ダサいネクタイ、襟が汚れているワイシャツでは合格しません。

椅子に座ったら背筋を伸ばして、リラックスすることが大切です。目はしっかりと面接官のほうを見るようにしてください。アイ·コンタクトという言い方がありますが、自信に満ちた眼差しで、「目で言葉を送る」ことです。具体的には、面接官の目を見て,そこで目の動きを1、2秒止めることです。

このときに、あなたのメッセージを送るように心掛けるのです。

そのためには、前段として、自分の置かれている立場をよく整理して、気持ちを前向きに変えておくことが必要です。そして、自分のキャリアや志望動機をきちんと整理して話せるように準備しておいてください。

職務経歴書の書き方 – 長い職務経歴書は低評価!?

職務経歴書の長さはどれくらいが適当か

職務経歴書は、長さについても特に決まりはない。自由である。ただし、長ければいいというものではなく、適切な分量の「目安」のようなものはある。ここでは、職務経歴書の長さについて紹介しよう。

欧米社会で、転職の際にキャリアを記載して企業に提出するレジュメは、習慣的に長さが決まっている。通常はA4判で1枚、長くても2枚に収めるというものだ。

職務経歴書の場合は、企業が提出を求めているか、そうでないかによっても、長さに影響してくるといえる。

まず、提出を要求されている場合は、レジュメ同様に1ページか2ページが標準となる。

職務経験が長い人や、希望職種についての実績が豊富で、仕事に就いたら何ができるかなどを強調して書きたいため、中にはもっとページ数がほしいという人もいることだろう。

しかし、こうしたケースでも、職務経歴書は2ページ以内でまとめる。採用担当者が面接を行うかどうかの判断を速やかに行えるよう、自分のキャリアを1-2ページという限られたスペースで、的確かつ簡潔に表現する力も転職志望者に要求される能力の一つなのである。

2ページ以上になる場合は工夫が必須

職務経歴書の提出を要求されている場合には、特に「詳しく書く」ことが求められていることもある。そういったケースでは、3ページになっても構わない。

ただし、ここでひと工夫が必要だ。同じ書式の経歴書が3ページというのでは、もったいない。企業が求人広告で職務経歴書を詳しく書くように求めているのは、通常提出される経歴書の多くがあまりにも簡単で「普通」すぎるからである。延々と続くような長い書類を書け、といっているわけではないことを知っておこう。

職務経歴書の本体はあくまで2ページである。そして「添付資料」や「添え状」をブラス1ページ分つける。「添付資料」は、強調したい職歴について説明する、また、プロフイールをまとめる、といった利用法がある。

企業が職務経歴書の提出を求めてはいないが、あえて提出するという場合は、1ページでまとめよう。

担当者は、正規の応募書類に目を通すことだけで十分忙しい。アピールするにしても、1ページが妥当だ。「やる気」を見せようと、何ページにもわたる書類を準備する必要はない。

職務経歴書の書き方 – 企業側のニーズをつかんで要点のみをシンプルに書く

外資系企業の専攻でまず重視されるのがレジュメ、職務経歴書だ。

世の中には色々な職務経歴書の書き方を解説した書籍、ウェブサイトがあるが(この職務経歴書の書き方・テンプレートは秀逸!)、この記事でも、私の経験に基づき、職務経歴書の書き方について述べていくことにする。

 

独善的な職務経歴書にしないこと

魅力的な職務経歴書を書くためには、まず、採用担当者側の立場に立って考えてみることが大切である。「自分のキャリア」を「第三者に強くアピール」したいために、ややもするとひとりよがりで独善的な内容になってしまいがちだからである。

では、採用担当者の立場に立つとは、具体的にどういうことなのか。それは企業が中途採用者に何を求め、期待しているのかを考えれば、すぐに分かる。

最も大切なことは、あなたの即戦力性と、専門的な技能をいかに効果的に担当者に伝えられるか、なのである。

次に大切なのは、採用担当者に売り込みたいと考えていることを、過不足なく記載するということだ。「いずれ面接で説明しよう」などと考えてはいけない。そもそも面接の機会が必ず得られるとは限らない。面接のチャンスをつかむことが、職務経歴書の目的なのだ。

あなたの実績や職務に関する知識など、自分をアピールする「売り」になるポイントは、すべて職務経歴書に記載するようにしよう。

「資格要件」は最低でも事前に把握すること

企業の側のニーズを事前にキャッチしておくことは、職務経歴書づくりに大いに役立つ。資格要件は最低でも把握しておこう。

そのためには、まず企業が出している求人広告をじっくり読み込むことである。これだけでもかなりの情報が得られる。

できれば企業に電話し、採用担当者と直接話せば、さらに多くのことが分かる。

ただし、ここでは深入りは禁物。あまり詳しく質問するのは多忙な担当者に嫌われるもとだ。

企業側が知りたがっているのは、あなたが就職したあと、その企業にどのように貢献できるのか、ということ。

この項目は決してはずしてはならない。採用担当者がひと目見て分かるくらい、シンプルな表現で自分の貢献できることをアピールすることが大事だ。

すでにつかんでいる企業側のニーズをふまえながら、希望職種に対し、どういった適性があるのか、その適性はどういう職歴に裏打ちされたものなのか、といったところを具体的に述べることだ。

SUMMARY

  • 即戦力性と専門的な能力を効果的に担当者に伝える。
  • 職務に関するデータと「売り」になるポイントは、すべて職務経歴書に網羅する。
  • 企業の側の採用する人材へのニーズを事前にキャッチしておく。
  • 企業側が知りたいのは、就職したあと、あなたがどのように貢献できるのか、という点。
  • どういった適性があるのか、適性はどういう職歴に基づくか、といったところを書く。

外資系企業転職の心構え1 – プロ野球選手のようになれるか?

外資系企業のマネージャー職になると、収入は最低でも1千万円、場合によっては二千万円以上ということだってありえます日本企業に比べたら、かなりいいはずです。ただ、その分、シビアさも日本企業よりもずっと上です。

外資系企業では従業員の多くが年俸制になっている会社が主流ですが、とくにマネージャークラスになると、毎年契約更改をし、年収が決まるようなものだと考えていいでしょう。その点では、プロ野球選手と同じです。

事考課の際に、会社が求めている結果を残せなかった場合には、契約更改してもらえない、つまり会社を辞めなければいけないこともあります。
外資系のマネージャーはスペシャリストが求められていますから、そのポジションで結果を残せなかった場合には、ほかのポジションで会社に残るということは考えられません。日本企業のように、営業部長から人事部長に異動するということはありえないのです。

実際に外資系のマネージャー職にある人たちは、そのことは十分わかっていて、自分のポジションがずっと保証されているという感覚は持っていないはずです。

結果が出ればよりよい条件で契約更改ができるけれど、結果が出なければ、そのうち去らなければならないと考えています。

また、いい結果を出して、それを評価したほかの会社がもっといい条件を示せば、そこに移ることも選択肢の一つだという意識もあります。

私の知っている外資系企業のマネージャー職の人たちも、ほとんどが三社、四社と移っています。極端な例では、四〇代そこそこで、九社を渡り歩いているというマネージャもいるほどです。

ある意味で、外資系企業のマネージャーは、プロ野球選手と同じで、個人事業主的色彩が強いといってもいいかもしれません。

一つのところに長くいられる保証がないという意識があるため、自分をより高く評価し、買ってくれるところに移っていく様は、トレードが頻繁に行なわれ、いくつものチームを渡り歩いてステップアップしていくメジャーリーガーに似ているともいえます。

成果を目に見える形で示せれば評価され、よりいい条件が提示される代わり、できなければ必要とされないという点も野球選手と一緒です

マネージャー職の評価は、成果がすべてです年齢も性別も関係ありませんから、女性マネージャーもたくさんいますし30代でマネージャーになって、自分より年上の部下がたくさんいるというケースもあります。

実力が認められ、目に見える成果を示すことができれば、ポジションと高収入が与えられるのです。

年功序列はなく、実力があり、チャンスをつかめば、ポジションと高い収入を得ることができる。しかし、結果がでなければいられなくなる。そんな一種のハイリスク、ハイリターンの意識を持ちながら仕事をしているのが、外資系企業のマネージャーなのです。